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    高校餐饮保障服务人才梯队建设研究

    时间：2023-03-10 15:30:03 来源：东东创业网 本文已影响人 东东创业网手机站

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    李平金

    高校餐饮保障服务人才梯队建设研究

    李平金

    近年来，随着高校餐饮企业的快速发展，人才梯队建设问题日益凸显 。文章对高校餐饮公司的人才梯队建设现状进行了问卷调查，结果显示：高校餐饮保障服务人才梯队建设存在专业人才市场缺口大、建设路径不清晰、人力资源规划不合理、培养机制不完善、激励晋升保障机制不完善等问题。鉴于此，文章提出，应合理规划人力资源、差异化构建关键岗位胜任力模型、采用“阶段式、多方法”培养机制建设人才梯队、打造三级人才库、建立候选人测评甄选体系，同时应完善激励体系。

    高校；
    餐饮公司；
    人才梯队；
    对策建议

    习近平总书记指出：“人才资源是第一资源，也是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。”在新时代背景下，企业若想迎接挑战并谋求更大的发展空间，必须大力推进人才强企战略，加强人才梯队建设。高校餐饮公司也是如此。近年来，随着高校团餐市场规模的不断扩大，特别是随着信息化、智能化时代的到来，导致高校餐饮公司需要大量高层次高专业化的人才。餐饮人才梯队建设已成为高校餐饮公司必须面对的重大课题。

    本文对高校餐饮公司的人才梯队建设现状进行了问卷调查，以期了解高校餐饮公司目前在人才梯队建设中存在的问题与不足之处，并提出人才梯队优化方案，以便为师生提供更优质的餐饮服务，保障高校餐饮业可持续发展，为国家的教育事业做出更大的贡献。

    本次调查利用问卷星进行线上调研，调研对象为高校食堂项目和承包方公司的管理层。针对食堂门店和承包方公司设计了两份调查问卷，都设置了基本情况、人才甄选、人才培育、人才激励、人才晋升等五个方面的问题。

    食堂门店Cronbach.α系数为0.967；
    承包方公司的Cronbach.α系数为0.958，两份问卷的信度都达到了95%以上，信度良好。食堂门店的KMO值为0.961（大于0.6），Bartletts的球形检测到近似卡方值为14507.332，df值为276，p为0.000；
    承包方公司的KMO值为0.925（大于0.6），Bartletts的球形检测到近似卡方值为2162.397，df值为300，p为0.000，同时两份问卷数据的方差总的解释率也符合要求，说明两份问卷效度良好。

    表1 问卷的信度

    本次调查共回收996份有效问卷，其中承包方公司共242份，食堂门店共754份问卷。使用SPSS 24.0进行描述性统计检验，采用五级量表进行测量，非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合分别为1分、2分、3分、4分和5分。

    （一）基本情况

    1.性别结构分析

    在性别方面，参与调查的男性有871人，占比为87.45%；
    女性为125人，占比12.55%，女性占比偏小。

    表2 受调查者性别比例

    2.年龄结构分析

    承包方管理层主要集中于31-40岁，而食堂门店的人才主要集中于26-30岁。如图1所示。

    图1 受调查者年龄结构图

    3.学历结构分析

    食堂门店中专科及专科以下的学历占比达到了90%以上，承包方公司中大专及大专以下的学历占比达到了80%以上，硕士以上的学历在几所高校餐饮公司的调查数据中占比不足1%（如图2所示）。公司员工的整体学历结构比较低，会影响高校餐饮公司社会化改革和进程。

    图2 受调查者学历结构图

    4.工作年限结构分析

    承包方公司工作年限在10年以上的占比为56%，食堂门店工作年限在10年以上的占比为32%（如图3所示）。员工的流动性较弱，而且工作年限都比较长，不利于企业的创新发展和引进新的管理方式。

    图3 受调查者工作年限结构图

    （二）量表数据分析

    1.食堂门店数据分析

    食堂门店的量表共24题，总均值为3.95分，人才甄选、人才培训、人才激励、人才晋升的均值分别为3.93、3.98、3.93、3.96，均处于符合和较符合的区间，有可提高的空间（见表3）。

    表3 食堂门店调查量表统计检验结果

    从表3来看，第一、七题分值较低。反映出目前市场上有丰富食堂管理经验和受过高校餐饮专业培训的人才缺口大。这可能与我国高校社会化起步较晚有关。发达国家市场竞争机制比较完善，全民教育培训体系健全，而我国高校社会化改革仅仅三十年的时间。

    此外，在人才培训方面，食堂门店的均值在3.98，总体上比较符合员工需求。在人才激励方面，第十五、十六题分值均低于平均分。说明在人才激励方面，可对考核指标及薪酬结构进行完善。在人才晋升方面，食堂门店对人才晋升通道、时长、频率、职业规划，以及对公司未来三年人才需求保障方面的分值也低于平均分。这些数据说明，在人才晋升方面，需要做出改变。比如设置合理的晋升通道等。

    2.承包方公司数据分析

    承包方公司量表25题的总均值为3.74分，人才甄选、人才培训、人才激励、人才晋升的均值分别为3.78、3.75、3.69、3.76，均处于符合和较符合的区间，有较大提高空间（见表4）。

    表4 承包方调查量表统计检验结果

    相比食堂门店，承包方公司的均值普遍较低。承包方公司问卷分值反映的问题与食堂门店的问题类似。在人才甄选方面，食堂门店和承包方公司对人才选拔和评测流程了解度、及时补充胜任人员的分数都低于均值。因此，在人才引进方面，需完善流程，及时补充人才空缺。

    在人才激励和人才培训方面，承包方公司具有更高的要求：一是人才培训方面，更加关注承包方公司的培训需求；
    二是人才激励方面的分值低于平均值，特别是十五、十六题的均值分别为3.55、3.66，符合度较低。这说明，企业的人才激励机制存在一定问题，绩效考核指标和薪酬方面有待改进。

    总体来看，高校餐饮保障服务人才梯队建设存在专业人才市场缺口大、建设路径不清晰、人力资源规划不合理、培养机制不完善、激励和晋升保障机制不完善等问题。

    根据调查发现的问题，下面就如何优化高校餐饮保障服务人才梯队建设，提出如下建议。

    （一）合理规划人力资源目标

    人力资源规划是人力管理的起点，只有对人力资源有规划，才能更好地推动企业发展，才能进而保证企业的可持续发展。做好高校餐饮保障服务人才梯队建设，第一步就是做好企业人力资源规划。企业人力资源规划分为人力资源总体规划和业务规划，其中总体规划是指高校餐饮公司人力资源的总目标、以及实现总目标所需要的政策、预算等；
    业务规划包含晋升规划、补充规划、离职规划和配备规划等。总的要求就是要在企业的战略规划下，掌握各个岗位现有的人才数量，以及人才的需求量和缺口数量。

    （二）构建关键岗位胜任力模型

    在人才梯队构建中，构建关键岗位胜任力模型是一个不可缺少的环节。只有建立了关键岗位的人才标准，才能更好地进行后续的人才盘点、人才招聘、人才培育、人才激励和晋升等工作。高校餐饮公司三级人才梯队中的关键岗位涵盖店长、经理、职能总监和后勤处长等，可以通过深入分析各个关键岗位的胜任力指标，有效帮助高校餐饮公司人才梯队建设。

    （三）建立阶段式培养机制

    鉴于高校餐饮公司人才梯队建设存在人才缺口大，专业程度不高等现状，可采用分阶段式、多方法的培养机制，在不同阶段，侧重不同的培养目标，满足不同层次的用人需求。

    首先，可通过以校企合作培养为主、内外部招聘为辅的方式广撒网，为企业储备大批量具有一定专业基础的餐饮基层人才，打造人才梯队的第一阶梯。如副店长、烹饪主管、行政助理和膳食科科员等。其次，当人才进入企业后，通过精心培育，使其成为具有高专业高智能化的专业型人才，打造人才梯队的第二阶梯。此阶段的培养可根据个人的不同专业特长、职业规划、能力特点等，开展有针对性的、定制化的培养。培养方法可采用导师学徒制、参加专业培训、轮岗等多种方法。第三，为企业储备所需的高层管理者，即第三阶梯的人才，可采用360度评价反馈、决策参与、学徒制等多种方法相互配合，为高校餐饮公司储备高潜质的管理型人才，如总经理、分管学校后勤的领导等（具体见图4）。

    高校后勤干部由于都有大学本科及以上文化，对教育的性质已有很高的认知，新任分管餐饮工作，可先阅读高校餐饮管理方面的文件、书籍，并到食堂门店实习调研。建议省市教育厅局定期组织培训。

    图4 “三阶段”培养机制图

    （四）打造三级人才库

    人才库是企业人才资源的蓄水池，可为企业源源不断地输入业务发展所需的各类人才。高校餐饮公司需要打造三级人才阶梯，构造三级人才库。第一级是专业技术后备人才库，培养的目标对象是企业的基层管理者，如店长助理，行政主管等，人才来源可以通过外部社会招聘和内部员工转换。因现人才市场上高校餐饮专业人才极其缺乏，所以需通过校企合作来培养专业人才，成为基层管理者储备人才的主要来源。第二级是关键岗位关键人才库，该层级的人才是通过企业的内部培养和胜任力测评最终甄选而来。培养目标是具备高专业型高技能性的中层管理者，在企业的人才梯队中属于关键岗位。第三级是为企业遴选管理的核心人才，即高层管理者。具体见图5。

    图5 三级“人才库”模型图

    （五）建立候选人测评体系

    人才经过培养后，进入人才库，再通过甄选成为各级管理者的候选人。人才的选拔与甄选需要进行大量的人才测评工作，测评结果符合晋升的条件，才能成为管理者。构建公平、公正和公开的择优用人机制，是人才梯队建设的重要保障。常用的测评方法有很多，如笔试、面试、心理测评、无领导小组讨论法、案例分析、演讲、考核等。这些测评方向都有其优缺点，在实际的测评中，需要选择一种或者几种方法同时使用。

    （六）优化薪酬激励体系

    做好人才梯队建设，建立各级各类动态的人才库，离不开激励办法的有效推行，它是人才梯队建设的重要抓手。人才测评结果要和绩效管理、激励和薪酬管理等建立联系。要施行针对性激励方法，分类细化激励措施，优化薪酬激励体系。应按照不同人才类型，采用不同培养机制和不同测评方法，构建高校餐饮集团的“三级人才梯队”建设路径。如图6所示。

    图6 “三级人才梯队”建设路径

    习近平总书记指出：“人才资源是第一资源。”在日益错综复杂的市场环境下，只有优秀的人才，才能让企业不断迈上新台阶。随着高校后勤社会改革的深入，高校餐饮公司发展速度越来越快，高层次专业人才缺乏问题日益凸显。加强人才梯队建设，已成为企业亟待解决的重大现实问题。

    我们发现，高校餐饮公司已经认识到专业人才短缺的危机，认识到人才梯队建设的重要性。未来时期，需要切实转变观念，将人才梯队建设放在更重要的地位。应积极探索人才梯队建设之路，并在实践中不断加以完善，为高校餐饮公司的未来发展奠定坚实的人才基础。与此同时，应清醒地认识到，人才梯队建设是一个长期的过程，不能一蹴而就，必须持之以恒地不断建设。

    另外，需要说明的是，目前，人才梯队建设效果很难进行量化。所以，本文缺少对人才梯队建设结果的呈现。随着对人才梯队建设理论和实践研究的不断深入，期待研制出人才梯队效果评估工具，以便更好地促进人才梯队建设，进而确保企业的可持续发展。

    （责任编辑：卢彩晨）

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