劳动岗位可以公司随便调配吗_劳动计划调配的历史政策规定

时间：2018-12-01 08:30:49 来源：东东创业网 本文已影响人

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机关工作人员、企事业单位管理人员 和专业技术人员调配的条件和程序 一、调配条件调入人员单位必须以工作需要和职位（岗位）空缺为前提，机关事业单位不得突破编制定员及下达的增人计划进入。（一）因工作需要，属于下列情况的，可以调动：1、根据《国家公务员暂行条例》规定，公务员转任、轮换以及从企事业单位调入机关担任领导职务或者助理调研员以上非领导职务。2、企事业单位调整配备领导班子需调入的厂长、经理和院所长。3、国家和省级重点工程项目、重大科技攻关项目、支柱产业和新增设或加强部门需要补充的人员。4、企事业单位急需补充的专业技术人员和管理人员；财政拨款的事业单位，除急需紧缺的高层次专业技术人员外，一般不从省内企业单位选调。5、系统内实行人员交流，从基层选调工作满4年以上、工作实绩突出、有一定专业技术水平和管理能力的人员。6、从省外引进具有硕士研究生以上学历或高级专业技术职务任职资格的人员；在云南联系到用人单位，专业对口、工作急需的大学本科毕业生或具有中级专业技术职务任职资格的人员；紧缺急需并具有一技之长的人员。引进的重点对象是紧缺急需失才和高层次人才。7、经组织、人事部门批准，面向社会公开招聘需调入的人员。8、确因工作需要的其他人员。（二）照顾家庭困难，符合以下条件的，可以调动：1、 解决夫妻两地分居，流向合理的，各地各部门应积极创造条件逐步加以解决。2、家庭有特殊困难或夫妻双方有严重病残，生活不能自理的；夫妻双方均年满50岁或一方年满55内部，身边无子女的，可调1名在职子女到父母所在地工作。（三）获得全国劳动模范、省部级劳动模范荣誉称号和做出突出贡献的人员，其家庭确有困难的，优先解决，调动条件可适当放宽。（四）跨地区调动的工作人员，根据本人申请，符合现行户口迁移政策的，可办理家属子女随迁手续。（五）在试用期间的新参加工作人员，正在接受有关部门审查处理的人员不得调动。二、调配程序调动人员，应先由调出、调入单位进行商洽，并征求被调人员的意见，按管理权限报其主管部门审核批准。个人要求调动的，应向单位提出书面申请，并按管理权限报其主管部门审核批准。各单位补充职位（岗位）空缺，应实行面向社会公开招聘，按公开、平等、竞争、择优的原则选拔人才，并按有关规定对拟调人员进行认真考核考察，调出单位必须如实提供有关材料和证明。鼓励国有单位的人员到非国有单位（含个体私营企事业）工作。对具有全民所有制身份人员流动到非国有单位并按有关规定在政府人事行政部门所属人才服务机构办理了人事代理手续的，可保留原所有制身份，也可调回国有单位。用人制度较规范、监督制约机制较完善的独立法人企业和无主管部门的企业，可直接向人事部门申报人员调动。属我省紧缺急需的高层次人才，实行特事特办，随报随批；如因客观原因一时来不及征求原单位意见的，可先向当地组织、人事部门申报，同时继续向原单位协商办理有关手续。

职工调配，办理入市调动手续2008-08-28 10:22:571、为解决夫妻分居一方可以办理入市调动需携带拟调入本市人员档案，夫妻双方的结婚证、户口本、身份证、在石工作一方的工作证件。

2、随军家属办理入市调动需携带随军家属本人的档案，部队师以上政治部签批的随军批件、结婚证、户口本、身份证、军官证。

3、回本市照顾父母（市区）需携带拟入市人员的档案，在石市父母的身份证、户口本、工作或退休证件。凡符合入市条件且拟调入企业属于我局管理范围（市属、区属企业）的，要填写《职工入市调动审批表》，经调出单位、调出单位主管部门、拟调入单位、拟调入单位主管部门盖章后，由拟调入单位携带所需资料向市劳动保障局申报。调入区属企业的需先到区人事劳动保障局盖章后再向市劳动保障局申报。

4、由我市调出到其他省、市的，无须到市劳动保障局办理相关手续。

我们国家自50年代起以行政规章的形式开始实行见习期制度。如1981年10月4日国家教委、计委、劳动人事部联合发布的《高等学校毕业生调配派遣办法》，其中的第26条规定：“毕业生分配到达工作岗位后，实行一年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的，可延长见习期半年到一年，延长见习期仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇”。1987年7月22日发布的《高等学校毕业生见习暂行办法》第2条规定：“高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。见习期为一年。对入学前已从事一年有关实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。有些行业的人才，需要更长时间的实际锻炼，可以在见习期满后自行安排。”因此从性质上看，见习期也是一种试用期。

国家规定，原为教龄在一年以上的民办教师；考取高等学校或中等专业学校，毕业后仍从事教师工作的，可不实行见习期；原为工龄在一年以上的全民或城镇集体所有制企事业单位正式职工(不含未转正的学徒工、练习生、试用人员以及临时工、合同工等)，考取高等学校或中等专业学校，毕业后可不实行见习期；取得博士、硕士学位的毕业研究生到企事业单位工作，不实行见习期。

见习期满如果合格，则由毕业生撰写个人小结，填写《大中专毕业生转正定级表》，基层单位签署意见,盖章,报当地人事部门，并根据转正定级人员总结及基层意见核定定级工资，转正定级表归入个人档案。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配工作。

随着时间的推移，高校毕业生的就业形式发生很大的变化，1997年3月24日国家教委发布了新的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，毕业生就业实行“供需见面及双向选择”，原有关高校毕业生就业的政策同时废止。1999年5月《国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步做好1999年普通高等学校毕业生就业工作意见的通知》（国办发[1999]50号）文件强调：要严格按照《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，做好毕业生就业工作。2002年3月国务院办公厅下发了《国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》国办发[2002]19号，文件强调：党中央、国务院高度重视高校毕业生就业工作，必须要深化高校毕业生就业制度和社会用人制度等方面的改革。要进一步转变高校毕业生就业观念，建立市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业机制。

有关原作为见习期制度设立依据的《高等学校毕业生调配派遣办法》、《高等学校毕业生见习暂行办法》行政规章等随着时代的推移，已经失去了有效性,失效的法律原因为：1. 高校毕业生已不实行毕业分配制度即原规章所调整的对象已消失，条例失效。2. 被国家新颁布的法规代替，国家已经颁布新的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，原条例失效。

事实上， 由原国家教委和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，明确针对的都是毕业后由国家或者政府分配工作的毕业生。原劳动部在1996年的复函也重申了见习期的问题，但针对的也是分配工作的高校毕业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，我们国家已经取消了计划经济体制，所有企业也不再具有行政性质和享有行政级别。同时劳动关系的建立形式也发生着变革，高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，因此高校毕业生见习期制度也失去了立足的根基，已形同虚设。

在我国现阶段，已经不实行高校毕业生分配工作的制度，因此原来的见习期制度已基本不适用。高校毕业生（劳动者）与企业通过市场招聘等双向选择而建立的劳动关系，则其行为受现行国家劳动法律法规保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由来设法规避劳动法（广义的）规定的法定义务和责任。自2008年1月1日起，凡在中国境内的企业与劳动者订立劳动合同，必须适用国家《劳动合同法》及其《实施条例》的法律条款。2005年浙江省劳动和社会保障厅在《浙江省转发劳动和社会保障部关于引导鼓励高校毕业生同向基层就业意见的通知》中指出: 企业招用高校毕业生要按《浙江省劳动合同办法》的规定确定试用期，不得实行见习期制度。2008年1月18日浙江省劳动和社会保障厅在《<就见习期制度疑惑的再次咨询>的复函》中进一步补充解释：“企业不得实行见习期制度，高校毕业生（劳动者）与企业通过市场招聘等双向选择而建立的劳动关系，则其行为受现行国家劳动法律法规保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由来设法规避劳动法（广义的）规定的法定义务和责任。当前许多的国有企业仍旧要求毕业生执行见习期制度，由于这类企业一路由计划经济时期走来，被计划经济时期政策的束缚也较多。但是不论如何，见习期制度明确只适用于国家分配工作的高校毕业生，而不适用通过双向选择建立劳动关系的劳动者。”

在当前国家劳动法律法规和毕业生就业政策明确的情况下，企业如仍以实行见习期为名要求通过市场招聘形式而录用的毕业生实行长达1年的试用期，是混淆概念、变相延长试用期的违法行为。

综上所述，当前对见习期的理解需要注意两点：

第一，适用范围。根据国家教育部、人事部、劳动社会保障部的相关规定，（如《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》国人部发[2006]59号），见习期仅对事业单位和国家机关，因为他们没有劳动合同，而有劳动合同的企业单位不得再约定见习期，否则没有任何法规依据。

第二，时间限制。国家对机关新聘用人员实行见习期时间也有明确规定，明确规定见习期为六个月到一年，一年是它的上限。

1、人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结；2、人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。3、法律依据：《民事诉讼法》第一百四十九条和第一百六十一条

1949年中华人民共和国成立伊始，我国政府就开始着手社会福利制度建设。社会主义改造完成后，经过几年的探索实践，初步形成了条块分割的、封闭的社会福利体系。主要表现为:国家通过“高就业、低工资、高福利”的方式，在单位内保障就业职工的福利;对于未就业的、单位以外的人员，通过“民政福利”的方式实行保障;在农村实行“五保”制度。由此形成了一个单位与非单位、城市与农村具有严重差异的社会福利体系。

（一）单位福利的基本确立

1951年，政府颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，这是我国第一部全国统一的社会保险法规，也是中国社会福利保障制度建立的标志。之后，对机关、事业单位职工也实行了相应的社会保险。从1952年开始，政府陆续颁布了《中华人民共和国工会法》、《关于统一掌管多子女补助与家属福利等问题的联合通知》、《关于各级人民政府工作人员福利费掌管使用办法的通知》、《关于国家机关工作人员生产产假的规定》、《关于机关工作人员子女医疗问题通知》、《职工生活困难补助办法》、《关于国家机关和事业、企业单位1956年职工机动宿舍取暖补贴的通知》等，在我国城镇企业、机关、事业单位陆续建立了一整套福利制度，为职工及其家属提供住房、幼儿入托、食堂、上下班交通补贴、冬季取暖补贴、产假、家庭生活困难补助等福利待遇。通过上述城市职工社会保险制度的建立和提高职工福利待遇和水平的举措，到1956年前后，我国初步建成了以国家为责任主体，覆盖国家机关、国有企事业单位职工的福利保障制度。

（二）民政福利的初步形成

“社会福利”一词，在当代中国不是作为理论概念逐渐形成的，而是根据政府行政实践需要逐渐建立起来的。建国初期的社会福利是与社会救济紧密结合的，由此统称“救济福利事业”。在1955年以前，并没有成为一个专门的“社会福利”概念，政府也没有设立专门的社会福利机构。1955年第三次全国民政工作会议以后，内务部设立了专门的社会福利业务管理机构。1959年，国家正式建立社会福利服务机构，收养无依无靠、无劳动能力、无正常生活来源的孤寡老人、孤残儿童、精神病人、残疾人。内务部以及各级民政部门是这项工作的主要指导和管理部门。这项事业后来被称为“民政福利”。这种从实践中产生的社会福利概念一直沿用下来，形成了一个具有中国特色的“社会福利”领域。

[1]

（三）农村“五保”制度的建立

计划经济时期，我国农村的社会福利主要是“五保”制度。农业集体化的兴起和发展，为解决我国农村社会福利开辟了新的途径。由于农业生产合作社实行土地统一经营、劳动力统一调配，为农村社会弱者从事生产、改善生活创造了有利条件。1956年6月，一届全国人大三次会议通过的《高级农业生产合作社示范章程》规定:“农业生产合作社对于缺乏劳动能力或者完全丧失劳动能力、生活没有依靠的老、弱、孤、寡、残疾的社员，在生产上和生活上给以适当的安排和照顾，保证他们的吃、穿和柴火的供应，保证年幼的受到教育和年老的死后安葬，使他们生养死葬都有依靠。” 文件规定的保吃、保穿、保烧，年幼的保证受到教育和年老的保证死后安葬，简称为“五保”。“五保”制度成为党在农村的一项长期政策，成为各级政府以及民政部门的一项经常性工作。

① 农村“五保”制度的建立，依托国家救助和集体经济，使农村的老弱病残者在制度上得到了社会福利保证，成为中国农村社会福利的一个亮点。

20世纪50年代我国基本建立社会福利制度后，经过多年的发展，计划经济时期的中国社会福利制度已表现出十分鲜明的特色。

（一）公有制和计划经济的鲜明烙印

计划经济时期我国社会福利思想的理论基础是马克思主义政治经济学理论。马克思主义关于社会主义国家理论、社会主义公有制理论、计划经济理论、社会主义制度下的分配理论等都是当时我国社会福利思想的重要依据。而实践上我们对公有制和计划经济体制的强化，又使得计划经济时期的社会福利政策深深地打上了公有制和计划经济的烙印。

1.公有制是社会福利体制的制度基础

在大力倡导公有制的前提下，我们对社会福利的理解是，在资本主义私有制下，社会福利制度不仅不能完全消除无产阶级的贫困，而且掩盖了资本主义的剥削本质，使无产阶级更加贫困。只有在社会主义公有制的条件下才能实行真正意义的社会福利制度。我国计划经济时期的社会福利制度完全建立在公有制基础上，并成为公有制的附属物，使当时我国的一切福利制度和政策都与公有制密切联系。

在公有制条件下，全部生产资料为人民群众所有，社会福利服务产品也应该为人民群众所共同拥有。社会主义国家作为无产阶级和人民群众的代表，有权按照人民群众的长远利益来制定社会财富的分配规则和计划，并按此规则和计划来决定福利分配方式，这无疑又强化了国家在社会福利制度中的决定性的主体地位。

在公有制条件下，当时的社会福利提供与生产资料所有制形式密切相关。公有化程度越高的部门享有的国家福利水平也越高。因此，我国最初的社会福利制度首先建立在公有制部门，并且此后公有制部门的国家福利水平一直高于私有制部门，全民所有制部门高于集体所有制部门。

2.计划经济体制是社会福利制度的基本背景

计划经济体制下中国社会福利制度有两个重要特征。一是强调国家的“计划”职能，由国家和政府来调拨社会福利资源，保障了国家在社会福利资源调拨方面的权力，使国家能够在经济条件比较困难的情况下，维持社会福利事业。二是平均主义成为社会福利制度安排的指导思想。任何一个国家的社会福利都是建立在一定的社会公平理念基础上的。计划经济时期起支配作用的社会公平观是平等主义，这种平等主义又渗透着极大的平均主义成分，使社会福利不再是社会公平、平等理念的同义语，忽略了不同个体之间对社会福利的差别需求，忽略了社会成员更高层次的福利需求，从而使其深化为虽受惠程度不高，但人人有份、人人平均享有的必然的物质待遇，也使社会福利只限于给人们提供最基本的生活条件，最基本的生存保障，却不能提供更高层次的公共需求。

（二）条块分割的、封闭的体系

计划经济时期中国社会福利制度分为三个部分:一是城市职工的单位福利，以本单位职工为服务对象，包括劳动保险、生活服务、文化娱乐和福利补贴等，其提供者是国家机关和企事业单位;二是以城镇无经济收入和生活无人照料的老年人、残疾人和孤儿等特殊群体为服务对象的民政福利，包括生活供养、疾病康复和文化教育等，由各级政府和民政部门提供和管理;三是农村的社会福利，主要是面向“五保户”特殊人群，以集体经济为基础，由农村集体组织统包统管。这是三个独立运行的部分，它们之间少有交叉。在计划经济体制下，不同部门的福利制度基本满足了不同群体的福利需求，不同部分的人只能在其所属的条块范围内享受相应的福利待遇。

1.城市职工单位福利比较健全和完善

单位福利，以机关、企事业单位为组织实施，呈自我封闭状态。单位福利使在本单位就业的职工既获得了比较健全的劳动保险福利，也获得了以住宅福利为代表的比较优惠的生活福利，甚至医疗、教育这些较高层次的福利需求也能得到满足，还能使其家属享受到相应福利待遇，职工子女的就业问题也能得到安置。单位福利具有如下特点:一是单位福利设施的举办和福利项目、补贴的安排是各单位在国家统一规定下自行操办，有一定的自主性，各单位之间由于性质和经济状况不同，福利待遇标准有较大差异;二是单位福利建立在职工与单位的这种依附关系的基础之上，只有本单位的职工才能享受到本单位的福利，脱离了此单位后，相应的福利也随之消失;三是单位的福利项目和设施只面向本单位内部，不管单位规模如何，都具有“小而全”、“大而全”的特征。

2.民政福利的狭义性突出

新中国社会福利制度的最初创立，就是致力于解决灾难救济和失业困难问题。当时旧社会遗留下来大量的难民、灾民、游民、乞丐、失业者，城市贫困问题极其突出，连年战争使农村的生产自救能力极弱。因此，社会救济和对困难人群的社会福利服务成为当时常规性的制度。但由于国家财力有限，城市贫困者等其他弱势群体被排除在福利救济范围之外。只有那些无依无靠、无家可归、无生活来源的“三无”孤寡老人、孤残儿童、残疾人和精神病人才能成为民政福利的服务对象，这些特殊人群的社会福利完全由国家包办。受资金局限，当时的服务机构数量少、规模小，服务质量亦较差，总体呈现低水平运行的状态。

3.农村社会福利水平较低

新中国成立初期，我国农村社会福利资源主要来自于家庭。农业合作化完成后，农村逐步建立了以集体经济为基础，集体福利、家庭自我照顾和国家福利救济相结合的社会福利体制。建立在集体经济基础之上的社会福利是单位性质的低水平的福利。如同城市的单位福利一样，农村的集体福利本质上也是单位福利，而不是社会福利，集体的经济状况直接决定了农民的福利惠及情况。此外，农村社会福利仅仅局限于基本救助的层次，住房、教育、公共设施等福利严重缺失。只有庄稼歉收，自然灾害灾荒发生以后，农民才能得到国家的福利救助。而其他时候只有农村的“五保户”才能享有社会福利。

（三）呈现“国家—企业”的运行模式

国家运用行政权力，对社会福利资源实行自上而下的指令性配置，成为福利制度的责任主体，而这种福利制度的实施又主要依靠企业来具体完成，由此形成了“国家—企业”的福利运行模式。

1.国家是最基本的社会福利责任主体

中央集权的计划经济体制导致了国家与社会的高度一体化，社会的发展完全依附于国家的控制。

[3] 表现在社会福利领域，中央政府作为实施社会福利制度的直接责任主体，以中央财政为经费来源，向有关社会成员提供相应的福利待遇。

以国家作为责任主体的福利保障，充分体现了社会福利制度是分配制度的重要组成部分，是一项重要的社会公共政策。国家在法律和政策规定的范围内，提供福利资金和福利服务，满足一部分特殊人群的福利需求，解决其基本的生存和发展问题，带有极强的公益性。除农村的“五保”以外，政府通过财政拨款对国家机关及企事业单位人员的福利保障直接负责，还通过企业包办工人福利事务，敦促企业实现对职工的福利保障。

2.单位承担社会福利的管理责任

在城市，政府将社会福利保障交给企事业单位去执行。政府制定基本的法规和政策，企业按照政府的规定具体落实职工的就业、住房、医疗、教育等各项福利保障制度。政府为企业提供和拨付资金。美国社会学家华尔德（Andrew G Walder）阐述当时计划经济时期工人从企业得到社会福利的状态:在国营单位中得到就业机会的重要性不是用金钱来衡量的。在中国，人们获得物质与社会服务———其多寡决定了每个人的生活水平———的方式在很大程度上不是通过市场上的金钱交易，而是通过官方机构直接分配或用规章来决定。住房、定量的耐用消费品、生活必需品、补贴食品、各种货物、重要的社会服务、医疗保健等等主要是单位通过其行政部门和单位里的工会来提供的。企业也负责管理国家提供的劳动保险、福利、社会保险，并提供各种各样的补贴、补助、贷款。与苏联的福利体系一样，中国的福利制度完全通过单位来管理，受益人只包括单位的职工。得到国营企业正式职工的身份，对一个人的生活水平的重要性大于工资上显示出来的差别。

①

国家通过单位为职工提供各种生活福利、工资补贴、政府补助、社会服务、福利和保险等。据1978年的数字，所有福利加起来平均每人527元（等于增加了82%的工资）。

② 各项福利待遇一应俱全，包括工伤或职业病、工伤致残、非因工受伤或得病、非工伤致残、家属受伤或得病、死亡补助、未成年子女死亡补助、产假、退休金、退职金、生活补助、调换工作补贴、粮食补贴、探亲假及其补助、交通补贴、工人家属丧葬费补助、哺乳期女工食品定量补贴、家庭临时困难补助、住房、子女教育、幼儿园和托儿所、职工食堂、职工医院、文化体育设施等，形成了以企业为中心的社会分配格局。这种主要以企业为中心而不是以社区为中心的福利，被国外学者称为“广泛的社会文化福利”。

[4]

在农村，政府将社会福利保障制度交给农村的集体经济组织去实施和落实。同样是由政府制定规则，由农村的集体经济组织去承担对本社队无劳动能力、无生活来源、无法定抚养义务人或虽有法定抚养义务人但义务人无抚养能力的老年人、残疾人和未成年人进行“五保”供养。农村的集体经济组织还承担着对本社队贫困户的扶持照顾和救济等工作。在集体经济的基础上，建立了农村基础教育体系和农村公共医疗卫生（合作医疗）体系。其中以社队为基础进行筹资和组织的农村合作医疗制度（“赤脚医生”制度），堪称中国农村社会福利制度的创举。

当前，尽管我国的经济体制已经实现了从计划到市场的转轨，但计划经济时期社会福利制度的影响却是根深蒂固的。因此，客观评价计划经济时期的社会福利制度，探析其积极贡献和消极影响，对于深化中国社会福利改革，构建中国特色社会福利体系具有重要意义。

（一）科学确立评价的前提和依据

1.评价的前提:计划经济体制有其历史的贡献

对社会主义市场经济的肯定，并不意味着对计划经济的彻底否定。正如有学者指出:“任何留恋计划经济体制的想法都缺乏理论与事实根据，任何试图恢复计划经济体制的做法都违背绝大多数人民的意志。但这绝不意味着我们建国初期选择计划经济体制就错了，几十年来对计划经济的探索就毫无意义了;更不意味着计划经济只有束缚经济活力的弊病而没有改变国家落后面貌的巨大作用，只有凭主观意志办事的失败教训而没有按客观经济规律办事的成功经验。” [5] 对原有计划经济体制的评价，不应该简单地“肯定”和“否定”，而应该坚持历史唯物主义的科学态度，从正反两方面客观地分析当时的经济体制，才能对当时中国的经济、政治、社会问题作出客观的历史的评价，其中也包含当时的社会福利制度。实践证明，以生产资料公有制为基础的社会主义计划经济体制，使百姓的民生问题得以初步解决，也确立了当时社会福利发展的前提，使人民追求福祉的需要获得了体制与制度上的根本保障。

2.评价的依据:当时的社会福利制度与经济体制相适应

西方经济学家对计划经济时期的中国社会福利作出这样的描述:“（1）所有工人的工资都是相同的，很低的;（2）工资当中充满了慷慨的各种津贴，例如，养老保险、食物补贴、住房甚至取暖费，并且通常由企业来提供;（3）工作有保障，实际上职业是终生的。” [6] 这种描述既充分显示了当时的社会福利制度已成为经济体制的一个重要组成部分，同时也说明，当时的社会福利制度是与计划经济体制适应的，是在当时“经济秩序下产生的具有系统性必然性的产物”。

[6] 因为在计划经济体制下，社会的生产与消费等资源完全由国家统一来配置，劳动者的就业和福利保障也是由国家统包统管。一方面，这种由国家来统一行使资源配置职能的“计划性”体制，使国家得以作为福利的责任主体，通过政府和企业的共同作用，让劳动者的福利得以保证;另一方面，这种比较普遍的、对劳动者的福利给予了充分关注和重视的福利体制，对新中国的经济发展起到了保驾护航的作用。比较健全的福利制度与政策也成为人民拥戴、依赖当时的经济体制的重要成因。因此，当时的福利体制是与计划经济体制相适应的，并对当时的计划经济体制起到了稳定器、平衡器的作用。当时的社会福利保障制度，是相对于当时经济体制的最优选择。（二）计划经济时期的中国社会福利制度具有不可磨灭的积极贡献

最近二十多年来，理论界对计划经济时期的社会福利制度与政策有不少批评意见，但笔者认为，从全局来看，计划经济时期中国社会福利制度和政策具有不可磨灭的积极贡献。

1.在中国历史上第一次建立起相对稳定和制度化的国家社会福利体系

中国是一个有几千年历史的文明古国，很早就有对社会福利问题的关注。近代以来，在孙中山的“三民主义”纲领中，“民生主义”成为社会福利思想的重要体现和追求。新中国成立后，建立起自己的社会福利制度。尽管当时的社会福利制度带有明显的计划经济体制的烙印，但它毕竟在中国历史上第一次建立起体系比较健全、结构比较合理、符合当时我国实际的、趋于制度化的社会福利制度和体系。通过城镇职工的单位福利保障、以集体经济为基础的农村福利保障和惠及特殊社会群体的福利救济政策，在社会主义中国基本实现了覆盖范围比较广泛的社会福利制度安排。这种福利体制的建立和制度安排，对当时的经济发展和社会稳定起到了积极的促进作用。

2.对社会稳定起到了重要的促进作用

建国初期，我国城市的失业人口、游民、需要救助的孤老残幼人员以及遭受灾荒侵袭的农民，在我国人口总数中占有相当大的比重。不解决好这些社会成员的基本生活需求，新生的国家政权难以巩固，而社会福利制度对社会稳定发挥了重要作用。据统计，1949年，全国受灾面积约1.4亿亩，受灾人数约4555万人。

[7] 此后几年，水灾不断，受灾农民的生活极其困难，基本的吃粮问题得不到保证。城市中的失业人员也在增多。1950～1951年，武汉、广州、长沙、西安、天津等14个城市紧急救济人口达100多万人。1952年，全国152个城市常年得到定期救济的人口达120多万，得到冬令救济的约150多万人，有的城市享受社会救济的人口已达20%～40%。

[8] 这只是建国初期社会福利救济的一个侧面。正是由于城乡建立了社会福利制度，使灾民、困难群众、弱势群体的吃饭、养老、医疗等问题得到了一定的保障，彻底改变了旧中国贫富两极分化和绝大多数社会成员在死亡线上挣扎的悲惨局面。因此，尽管计划经济时期的社会福利制度还存在水平不高、运行机制不健全等弊端，但我们必须看到，这样的福利制度较好地解决了全体社会成员的基本生活保障问题，帮助城乡最脆弱的社会成员摆脱了生存危机，维护了社会的稳定。

3.为构建未来社会福利制度体系提供了积极经验

计划经济体制下的社会福利是中国社会福利制度的一项宝贵遗产，值得认真总结。在计划经济体制下，国家除了对遭遇困境的弱势群体进行特殊救济之外，还普遍关注更多的民众，这是当时社会福利制度的优势。企业职工享受到了比较全面的生活、住房、劳动保险、教育、医疗等福利项目和保障。这些福利面向企业所有员工而不是特殊群体，它对企业全体职工生存、发展权利的关注和保障，不仅符合现代社会福利思想和制度的理念，而且对我国市场经济条件下社会福利制度的构建，具有重要的借鉴和启示作用。

计划经济时期我国社会福利带有明显的“普惠制”色彩，这种福利制度致力于对人的生存权和发展权的关注与保障。以此为出发点来建构未来我国社会福利制度，也符合“发展型社会福利” ① 的取向。

（三）计划经济时期的中国社会福利制度具有很大的历史局限性

在肯定计划经济时期我国社会福利制度积极作用的同时，我们也必须清醒地看到，这一时期的社会福利制度还存在很大的历史局限性。

1.“国家—单位”福利模式存在严重的梯次差异

计划经济时期中国社会福利制度是“国家—单位”的运行模式。这种由国家担负福利保障制度的主体责任、由所在单位具体实施管理的社会福利制度，具有很大的封闭性，也增强了人们对单位的依赖性。由于人们的各种福利待遇主要由所在单位来完成，企业效益的不同、农村集体收益的不同造成了不同企业、不同社队成员福利待遇的不平等。特别是城乡之间的严重差别，形成了二元结构的福利体制。城乡之间、工农之间的福利保障存在着严重的梯次差异。

2.社会福利制度的“社会化”特性几乎没有显现出来

计划经济时期，城市居民与农村居民、干部与职工、不同所有制职工之间因待遇的差别而严重阻碍了人员交流。福利享受者首先是“单位人”而不是“社会人”。它们之间彼此没有交叉，严重影响了劳动力在不同所有制企业之间、部门之间和区域范围内的正常流动，阻碍了生产的社会化，也阻碍了劳动力市场的形成。此外，计划经济时期的社会福利，单纯强调社会福利的公益性，忽视了效率;单纯强调国家对社会福利的责任主体作用，造成政府和企业完全把社会福利包下来，使社会动员严重不足，行业组织、民间组织等中介组织缺失，社会福利的“社会性”没有显现出来。

3.社会福利与政府和企业紧密依附，造成了政府和企业的沉重负担

计划经济体制下的社会福利与国家、企业紧紧相连，国家成为唯一的福利提供者。对社会福利资源的垄断，突出表现在民政部门对社会福利的“直属、直办、直管”。政府几乎包办了社会福利的全部经济和服务供给责任，福利机构的维持和发展完全依赖政府拨款，体制和机制都比较单一。

福利支出是计划经济时期企业发展的沉重包袱，而企业的职工福利则是决定职工生活水平的重要因素，这一点一直延续到改革开放初期。1982年，职工家庭92%的支出用在日常生活消费品和必需品上，其中仅仅食品一项就占了58%。家庭开支中5.2%用于住房、水电、交通、医疗。而在美国的家庭开支中，这些项目占去45%，日本占去21%。家庭开支比例反映了国家对国营企业职工的高额补贴。到20世纪80年代早期，上述补贴额超过了工资总额。换句话说，国营企业工人生活费用中的1/3强来自于直接分配或得到补贴。

[4]（pp.65，68） 4.社会福利恩赐色彩浓厚，忽视了对公民权利的关注

计划经济时期的儿童福利院、老年人福利院等福利机构，体现了党和政府对特殊人群的关心，被视为“社会主义优越性”的体现。收养人员感谢党和政府的关怀，感恩思想浓厚，而“福利本色”则比较淡化。社会福利本是公民的一项基本权利。我国宪法明确规定，“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质性帮助的权利”。国家为保障公民的这些基本权利，必须发展社会福利事业。否则，将社会福利同人的权利割裂开来，极易造成社会福利政策定位不准，从而影响社会福利事业持续发展的力度。

有关单位改制员工怎么安排的相关政策是：

一、由于我国劳动制度从新中国建立后经历过重大变革，国有企业特别是历史悠久的老国有企业内部的职工劳动关系极为复杂。1986年我国颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，国有企业的用工制度由固定工制改变为劳动合同制。随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业职工又出现了待岗、下岗、进再就业中心等情况，在改革的推进过程中，再就业中心又被统一的社会失业保险机制所取代。

　　二、改制企业相关部门应当列出职工拖欠改制企业债务并与改制企业工会一同对上述债务进行核实，经工会核实后在规定的时间内将前述经核实后的债务通知债务人清偿，若债务人认为有异议，应当于接到通知后应当在规定的时间内持相关证明材料向工会提出异议，由工会最终对债务的真实性予以确认。经确认后的债务，改制企业将在向职工支付经济补偿金及其它相关费用时相应扣除。

众所周知，职工安置问题是目前国有企业改制过程中的一个重点和难点。职工安置方案的制订也将直接关系到企业改制的成功与否。下面，笔者试从七个方面阐述制订国有企业改制职工安置方案时所涉及的主要内容及相关法律依据：

一、对改制企业职工情况的定位及安置办法

由于我国劳动制度从新中国建立后经历过重大变革，国有企业特别是历史悠久的老国有企业内部的职工劳动关系极为复杂。1986年我国颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，国有企业的用工制度由固定工制改变为劳动合同制。随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业职工又出现了待岗、下岗、进再就业中心等情况，在改革的推进过程中，再就业中心又被统一的社会失业保险机制所取代。

因此，在一个老国有企业中必然存在着各种复杂的企业与职工的劳动情况，只有理清这些关系，根据不同的具体情况制订不同的安置措施才能真正顺利、稳妥地安置企业的每一位职工。下面，笔者将就通常会遇到的几种情况以及处理的相关政策法律依据进行讨论：

1. 与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工：

企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通常的做法及法律依据为：

（1） 与职工解除劳动合同关系：

* 法律依据：

* 《劳动法》第26条第3款：

“第二十六条 有下列情形之一的，改制企业可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由改制企业另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

* 《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）第2条：

“二、在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。”

（2） 按工作年限，每满一年按照该职工前十二个月的月平均工资标准进行补偿，如该职工月平均工资低于企业前十二个月的月平均工资的，则按企业月平均工资支付补偿金；如该职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按企业月平均工资的3倍标准计发（企业经营管理人员也应按照上述办法执行）。

A. 企业月平均工资按以下方式计算：

改制企业在正常生产情况下与职工解除劳动合同前12个月的全部在岗职工月平均工资。

B. 其中，工作年限按以下方式计算：

a. 工作时间不满一年的，按照一年的标准进行补偿（例如，工作0.3年的按1年计算，工作4.3年的按5年计算）。

b. 对从其他国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本改制企业的职工，其在国有单位的工龄计入改制企业的工作年限。

* 法律依据：

* 劳动和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督管理委员会《关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知》（劳社部发[2003]23号）第1条第5款：

“(五)企业解除劳动合同计发经济补偿金，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的规定，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。对从其他国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。

经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。企业经营管理人员也应按照上述办法执行。”

* 劳动部《关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知》（劳部发〔1994〕481号）第8条：

“第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由改制企业解除劳动合同的，改制企业按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”

2. 与企业保持劳动合同关系，但外借到其它单位工作的职工

企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通常的做法及法律依据为：

(1) 改制企业与职工解除劳动合同关系。

(2) 按工作年限，每满一年按照该职工前十二个月的月平均工资标准进行补偿，如该职工月平均工资低于企业前十二个月的月平均工资的，则按企业月平均工资支付补偿金；如该职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按企业月平均工资的3倍标准计发（企业经营管理人员也应按照上述办法执行）。

A. 企业月平均工资按以下方式计算：

改制企业在正常生产情况下与职工解除劳动合同前12个月的全部在岗职工月平均工资。

B. 其中，工作年限按以下方式计算：

a. 工作时间不满一年的，按照一年的标准进行补偿（例如，工作0.3年的按1年计算，工作4.3年的按5年计算）。

b. 对从其他国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本改制企业的职工，其在国有单位的工龄计入改制企业的工作年限。

* 法律依据：（与在岗职工相同）

3. 与企业保持劳动合同关系，但已签订专项待岗协议的职工

企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通常的做法及法律依据为：

(1) 改制企业与职工解除劳动合同关系以及相关的待岗专项协议。

(2) 职工待岗前在改制企业实际工作每满一年按照改制时企业前十二个月的月平均工资为标准进行补偿，待岗后每满一年按照企业所在地最低月工资标准进行补偿。

* 法律依据：

* 参照《天津市劳动和社会保障局关于印发《关于理顺和规范改制企业与劳动者劳动关系的意见》的通知》（津劳局[1999]230号）第四条第（七）项：

“（七）符合本意见规定的人员（不含成批成建制转入合资合作企业的人员和因私出国违反规定超期的人员）解除劳动关系的，经市劳动保障行政部门批准，可将社会保险关系转移至市劳动保障行政部门批准的具有代理社会保险职能职业介绍机构，并且原单位应当给与经济补偿。在本单位实际工作每满一年发给一个月不低于本市最低工资标准的补偿金；解除劳动关系并将社会保险关系转移至新的改制企业的，原单位发给一个月全市企业职工月平均工资标准的补偿金。”

* 《劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知》（劳部发[1995]309号）第58项：

“58、企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。”

4. 符合国家内部退岗（养）条件的职工：

这种情况主要是指，根据《国有企业富余职工安置规定》（1993年国务院令第111号发布），职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。

（1） 如在改制企业改制前，职工已与企业签订相关的内部退岗（养）专项协议，通常由改制后的改制企业继续履行原专项协议，但月生活费不低于企业所在地政府规定的最低生活费标准。改制企业不与职工办理解除劳动关系手续。

（2） 如在改制企业改制时，职工已符合距法定退休年龄5年以内的条件，但未与企业签订相关的内部退岗（养）专项协议的，职工通常可以向改制企业提出实行内部退岗申请，经改制企业与职工协商一致后可以实行内部退岗，并签订相关专项协议。实行内部退岗的职工，改制企业每月按企业所在地最低工资标准支付生活费（月生活费不低于企业所在地政府规定的最低生活费标准），以企业所在地最低缴费基数缴纳社会保险，至达到法定退休年龄办理退休。

* 法律依据：

* 关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法（劳社部发[2003]23号）第一条第（六）款：

“一、关于国有企业改制分流中劳动关系处理工作

(六)企业改制分流时，对距法定退休年龄5年以内、符合内部退养条件的职工，原主体企业或国有法人控股的改制企业经与职工协商一致，可以实行内部退养。

职工在改制前已经办理内部退养手续的，一般由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议。由改制企业履行原内部退养协议的，应当在改制分流总体方案中明确。”

* 国有企业富余职工安置规定（1993年国务院第111号令）第九条：

“第九条 职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。”

（3） 改制企业根据所有实行内退职工所享受的内退待遇提取至退休年龄前的退岗生活费及应当由改制企业为其缴纳的社会保险费用（包括养老保险、失业保险、医疗保险），在改制企业的净资产中提留，专款专用。

* 法律依据：

* 参照《关于中央企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员资产处置有关问题的通知》（国资发产权[2004]9号）第二条第（三）款：

“（三）预留因改制分流实行内部退养的人员的生活费和社会保险费。预留生活费标准由企业根据有关规定确定，最高不超过按所在省（区、市）计算正常退休人员养老金的办法核定的数额。社会保险费按内退前的基数一次核定，不再调整。原主体企业对预留费用应制定切实可行的管理办法，进行专项管理，确保内部退养人员费用按时、足额支付。

中央企业应根据21号文件的规定，将原主体企业解除劳动合同的情况（人数、支付经济补偿金的标准、总额及资金来源）、为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费以及预留内部退养人员费用等，报企业所在地省级劳动保障部门审核备案，并按有关批复文件规定进行支付和预留。”

5. 与企业协议保留社会保险关系、停薪留职、离岗挂编的职工：

对于这部分职工，企业在实施改制时，一般应当由企业通知其限期返回单位，协商处理劳动关系。协商一致的，可比照企业其他职工处理其劳动关系；协商不一致的，可由原企业与其解除劳动关系，支付经济补偿金。若在通知发出后逾期不归的，按自动离职处理，解除劳动关系，可不支付经济补偿金。

对于企业改制前经过单位允许自谋职业，尚未解除劳动关系的职工，可按协商一致的原则，解除劳动合同关系，给予经济补偿金。在企业改制前，职工自谋职业并已解除劳动关系的，则不再参加企业改制。

（1） 已与改制企业签订相关专项协议且有稳定劳动收入的职工（有稳定劳动收入的职工是指：已与其他改制企业形成事实劳动关系6个月以上，或领取营业执照从事个体、私营经济活动或个人合伙、个人承包经营活动的职工），按一个月企业所在地企业职工月平均工资标准的发给补偿金（凡欠缴的各项社会保险费用以及其它费用，一律从补偿金中扣除）。

（2） 已与改制企业签订相关专项协议且无稳定劳动收入的职工（有稳定劳动收入的职工是指：已与其他改制企业形成事实劳动关系6个月以上，或领取营业执照从事个体、私营经济活动或个人合伙、个人承包经营活动的职工），按职工实际在改制企业的工作时间（即，签订专项协议之前在改制企业工作的时间），每满一年按照企业所在地最低月工资标准进行补偿（凡欠缴的各项社会保险费用以及其它费用，一律从补偿金中扣除）。

* 法律依据：

* 《天津市劳动和社会保障局关于印发《关于理顺和规范改制企业与劳动者劳动关系的意见》的通知》（津劳局[1999]230号》）第四条第七款、第十二款：

“（七）符合本意见规定的人员（不含成批成建制转入合资合作企业的人员和因私出国违反规定超期的人员）解除劳动关系的，经市劳动保障行政部门批准，可将社会保险关系转移至市劳动保障行政部门批准的具有代理社会保险职能职业介绍机构，并且原单位应当给与经济补偿。在本单位实际工作每满一年发给一个月不低于本市最低工资标准的补偿金；解除劳动关系并将社会保险关系转移至新的改制企业的，原单位发给一个月全市企业职工月平均工资标准的补偿金。”

“（十二）本意见所称有稳定劳动收入的人员是指：已与其他改制企业形成事实劳动关系6个月以上，或领取营业执照从事个体、私营经济活动或个人合伙、个人承包经营活动的人员。”

6. 与企业保持劳动合同关系，病休的职工：

（1） 对于患病或非因工负伤在规定医疗期内正在治疗的职工，可比照其他职工同样参加改制，并继续享有医疗期待遇。

（2） 职工在医疗期满后如既不能从事原工作也不能从事企业另行安排的工作的，企业可依法与其解除劳动合同并支付经济补偿金。同时，企业还应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。改制企业与职工解除劳动合同关系。

* 法律依据：

* 《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条：

“22.劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，改制企业应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”

* 劳动部《关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知》（劳部发〔1994〕481号）第6条：

“第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事改制企业另行安排的工作而解除劳动合同的，改制企业应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”

7. 与企业保持劳动合同关系的工伤职工：

对于工伤的职工，应当按照《工伤保险条例》的相关规定，被鉴定为一级至四级伤残的职工，与企业保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤保险待遇，由工伤保险基金根据相关规定承担相应费用；被鉴定为五至十级伤残的职工，如在企业改制时提出与企业解除或终止劳动合同关系，可按《工伤保险条例》等相关规定一次性计发医疗和就业补助金，并支付经济补偿金。

二、 改制企业拖欠职工工资、医药费等债务的处理办法

改制企业拖欠职工的工资、医药费等债务将由改制企业根据以下办法向职工偿付：

1. 拖欠工资部分，改制企业应当根据职工工资档案中所记载的“实发工资”与“应发工资”的差额部分向职工（包括退休职工）予以偿付。

2. 改制企业应当报销但尚未报销的医药费：应当要求职工在规定的时间内向改制企业相关部门进行申报，经改制企业核实后按照实施社会医疗保险待遇前的医药费报销制度向职工（包括退休职工）予以偿付。

3. 改制企业欠缴或少缴的职工住房公积金：应当由改制企业将欠缴或少缴部分到相应的管理部或分中心办理补缴手续，并到受托银行补缴住房公积金。补缴金额为从发生欠缴职工个人住房公积金的首月起或发生少缴职工个人住房公积金的首月起办理补缴。

* 法律依据：

* 《天津市住房公积金归集管理办法》（津公积金委[2003]19号）第十九条：

“第十九条 单位欠缴或少缴职工个人住房公积金的，应到管理部或分中心办理补缴手续，并到受托银行补缴住房公积金。

单位应从发生欠缴职工个人住房公积金的首月起或发生少缴职工个人住房公积金的首月起办理补缴。”

4. 若职工认为企业仍对职工负有其它债务，应当要求职工在规定的时间之内向企业相关部门进行申报（职工应当提交相应的证明材料），经企业核实后将在与职工办理置换身份时一次性予以支付。若职工未能在规定日期前申报前述债权，则企业将视为职工放弃该部分对企业的债权，不再予以偿付。

* 法律依据：

* 《印发《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》的通知》（国经贸企改[2002]859号）第十三款：

“(十三)改制企业对所欠原主体企业的债务，要制定出切实可行的还款计划，按期偿还；原主体企业要按规定妥善处理拖欠职工的集资款、工资、医药费和欠缴社会保险费等债务问题。”

三、改制企业支付前述经济补偿金及职工债务的资金来源

1、 改制企业偿付职工经济补偿金、拖欠职工工资、医药费及其它债务的资金从改制企业的国有资产中予以扣除，不足部分由改制企业的出资企业从出售改制企业的收入中优先支付。

2、 内退职工享受内退待遇所需费用，在改制企业的净资产中提留，专款专用。

* 法律依据：

* 《印发《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》的通知》（国经贸企改[2002]859号）第八款、第九款、第十款：

“(八)改制分流过程中涉及资产定价、损失核销、产权变更等有关国有资本管理与财务处理的事项，按照财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》(财企〔2002〕313号)办理。”

“(九)改制企业可用国有净资产支付解除职工劳动关系的经济补偿金等，由此造成的账面国有资产减少，按规定程序报批后冲减国有资本。”

“(十)改制企业的国有净资产按规定进行各项支付的不足部分，应由原主体企业予以补足；剩余部分可向改制企业的员工或外部投资者出售，也可采取租赁、入股或转为债权等方式留在改制企业。

已完成改制分流的单位，原主体企业要按规定及时办理相关的资产转移、产权登记手续。”

* 《财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》(财企〔2002〕313号)》(财企〔2002〕313号)第十九条第一款：

“第十九条 在公司制改建过程中，企业依照国家有关规定支付解除劳动合同的职工的经济补偿金，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，可从改建企业净资产中扣除或者以改建企业剥离资产的出售收入优先支付。”

四、职工拖欠改制企业的债务的处理办法

改制企业相关部门应当列出职工拖欠改制企业债务并与改制企业工会一同对上述债务进行核实，经工会核实后在规定的时间内将前述经核实后的债务通知债务人清偿，若债务人认为有异议，应当于接到通知后应当在规定的时间内持相关证明材料向工会提出异议，由工会最终对债务的真实性予以确认。经确认后的债务，改制企业将在向职工支付经济补偿金及其它相关费用时相应扣除。

五、改制企业与职工解除劳动关系手续的办理

1、 改制企业应当在一段规定的时间内为职工集中办理解除劳动合同关系事宜。

2、 改制企业在与职工办理解除劳动合同关系相关手续的同时，将一次性向职工付清应当支付的经济补偿金及其它各项应当清偿的债务，职工拖欠改制企业的债务将相应扣除。

3、 凡在规定时间之前与改制企业办理完毕解除劳动合同关系手续的职工，改制企业可每人另行给予一定的奖励。

4、 凡在规定时间内不办理手续的职工，在规定的时间结束后改制企业将停止一切待遇，同时，改制企业将单方面解除与职工的劳动合同，停缴各种社会保险及公积金，并将职工的档案等资料交职工本人户籍所在区、县劳动行政部门。日后对本人发生的一切费用，待本人愿意办理手续时，改制企业自应计补偿中扣除。

* 法律依据：

* 《天津市实施劳动合同制度规定》（天津市人民政府令第48号）第二十九条：

“第二十九条 劳动合同终止、 解除后，改制企业应将劳动者的档案等材料，交劳动者本人户籍所在区、县劳动行政部门。”

5、 在改制企业与职工在解除劳动关系后，改制企业将持相关材料到市劳动保障局的就业主管部门进行报告，并获取相关就业主管部门开具的退工通知书。改制企业持退工通知书及相关材料到企业所在地劳动保障局的劳动力管理部门办理退工手续，填报《解除终止劳动合同退工名册》（津劳登字8号）。

* 法律依据：

* 《天津市劳动和社会保障局关于规范劳动就业管理有关问题的通知》（津劳办[391]号）第三条第3款：

“3．改制企业与职工终止、解除劳动关系应当在30日内到市劳动保障局的就业主管部门或区（县）劳动保障局的劳动力管理部门办理相关手续。

（1）改制企业与30名以下职工终止、解除劳动关系，应当持相关材料到企业坐落区（县）劳动保障局的劳动力管理部门办理备案、退工手续，填报《解除终止劳动合同退工名册》（津劳登字8号）。

（2）改制企业与30名以上200人以下职工终止、解除劳动关系，应当持相关材料到市劳动保障局的就业主管部门进行报告。市劳动保障局的就业主管部门15日内未提出异议的，开具退工通知书。退工人数在200名以上的，报经市政府同意后，开具退工通知书。改制企业持退工通知书及相关材料到企业坐落区（县）劳动保障局的劳动力管理部门办理退工手续，填报《解除终止劳动合同退工名册》（津劳登字8号）。”

六、改制企业与职工解除劳动关系后职工社会保险关系的接续

1、 改制企业与职工解除劳动关系后，改制企业将为职工开具《劳动合同终止通知书》，协助职工办理失业登记手续。

2、 改制企业将积极协助职工办理社会保险接续以及公积金转移所需的各项手续。

七、职工与改制企业解除劳动关系后的去向：

可以在职工安置方案中同时对于企业改制后，改制企业能够向职工提供的安置去向及条件同时公布，这样，有利于调动职工参与改制的积极性。

综上，我们不难看出，制订国有企业的职工安置方案将涉及到企业与职工的各种利益冲突，不同的企业也会由于其自身发展的不同而存在着各种特殊情况出现。因此，我们在制订职工安置方案时既要做到保证维护职工利益不容侵犯，同时又要兼顾协调整体及各部分职工的均衡利益，使不同情况的职工得到不同的安置，使每位职工都得到公平、公正的待遇。只有这样，才能保证整个企业改制的顺利实施。

我们单位原来是国企，现在改成外资了，工资加了1000，每月奖金没了，其它没有变化

熟悉国家各项劳动人事法规政策包括：

《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、 《工伤保险条例》、《社会保险法》、当地的《工资支付规定》 、《人口与计划生育条例》、劳动部关于颁发《未成年工特殊保护规定》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三、中华人民共和国职业病防治法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、中华人民共和国妇女权益保障法等。

拓展资料：

人事政策是人事管理工作带连续性的指导方针和行为准则。

人事政策是一个组织人事管理基本观念的集中体现，是作为一切人事管理活动的指导思想。人事政策的制定受多种因素的影响和制约，例如国内政治、国家有关政策法今、企业技术构成的特征和层次、员工结构和整体素质特征、领导的管理观念、管理基础以及文化传统和企业的历史延革等。

参考资料：人事政策-百度百科

人力资源管理需要掌握的相关政策、法规包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、 《工伤保险条例》、《社会保险法》、当地的《工资支付规定》 、《人口与计划生育条例》、劳动部关于颁发《未成年工特殊保护规定》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三、中华人民共和国职业病防治法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、中华人民共和国妇女权益保障法等......

看了二者的职位说明书，会比较清楚。

人力资源助理

工作内容:

%协助上级执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单；

%协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；

%协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查；

%管理员工信息资料及各类人事资料；

%办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续；

%办理各类职称评定；

%办理劳动年检；

%执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。

任职资格:

教育背景:

◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训。

经 验:

◆2年以上人力资源管理工作经验。

技能技巧:

◆熟悉国家相关法律法规；

◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程；

◆人力资源管理理论基础扎实；

◆熟练使用相关办公软件。

态 度:

◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识；

◆较强的学习能力和责任心，能自我激励，具备较强的独立处理事务的能力。

人力资源专员

工作内容:

%协助上级掌握人力资源状况；

%管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算；

%填制和分析各类人事统计报表；

%拟订公司规章制度、招聘制度草案；

%帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动；

%协助上级推行公司各类规章制度的实施；

%协助上级完成对员工的年度考核；

%管理争端解决程序。

任职资格:

教育背景:

◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。

经 验:

◆5年以上人力资源管理工作经验。

技能技巧:

◆有人力资源项目规划和实施经验；

◆熟悉国家相关法律法规；

◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流程；

◆人力资源管理理论基础扎实；

◆熟练使用相关办公软件。

态 度:

◆办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识；

◆优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强。

人力资源管理需要掌握的相关政策、法规包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤管理条例》、《社会保险法》、《仲裁法》、《计划生育管理条例》。

劳动局有以下部门：

1. 办公室： 协助局领导组织协调机关日常工作；拟定工作制度、工作计划并监督检查实施情况；负责机关文秘、信访、档案、保密、机要通信、安全保卫、督查督办、会议组织等工作；负责机关对外联络、接待等后勤服务工作；负责机关及直属单位的人事、劳动工资的管理工作；组织指导本系统的教育培训工作。

2. 规划财务科：预测全市劳动保障事业发展趋势，制定中长期发展规划和年度计划；制订信息管理及其网络的规划、规范、标准并组织实施；综合管理劳动保障统计信息工作，负责局机关、局属单位各项统计信息的收集、审核备案，并按有关规定上报、发布；组织劳动保障领域的科学技术及科研成果的推广、应用和产业发展。

3. 劳动工资科：拟定全市劳动关系调整的有关规则和劳动合同、集体合同制度的实施办法；审核市属企业劳动定员定额标准；负责政策性安置和调配工作，按照有关规定办理职工“农转非”审批工作；参与市级企业劳动模范评定和省级、国家级企业劳动模范推荐工作；组织实施企业职工工作时间、休息休假制度和女工、未成年工特殊劳动保护政策。

4. 社会保险科：拟定全市各项社会保险的有关规定、改革方案和发展规划并组织实施；拟定全市基本养老、失业、医疗、工伤、生育保险费率确定办法、基金征缴办法、待遇项目和给付标准；拟定全市各项社会保险基金管理和经办机构管理办法；负责企业职工退休审批工作；拟定基本养老保险费用社会统筹、个人帐户管理办法并监督实施；拟定死亡职工遗属待遇和非因工伤残职工待遇办法和给付标准。

劳动分局主要职责是:贯彻执行国家和省市有关劳动工作的方针政策、法律法规，组织实施市制定的劳动事业发展规划和年度计划。综合管理辖区内城乡劳动力就业、流动就业、涉外就业;综合管理辖区内职业技能培训、职业技能考核鉴定;实施劳动预备制度和实施职业资格证书制度。

县劳动局分为办公室、计划财务统计科（社会保险基金监督科）、劳动争议仲裁科（法规监察科）、养老保险科、医疗保险科（公费医疗管理办公室）、工伤生育保险科（行政审批科）、就业工资科（劳动技能培训科）等部门